Conservatoire national des arts et métiers (CNAM)

6

315p Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation, gestion)

Support à l'entreprise

Communément rattaché aux fonctions supports des organisations, le Responsable des Ressources Humaines (RRH) occupe une fonction permettant à l’organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins quantitatifs (gestion des effectifs) et qualitatifs (gestion des compétences, etc.), plus particulièrement, pour une population donnée (fonction, site, établissement, région…).
Il élabore ou applique les outils de gestion et d’accompagnement des Ressources Humaines relatifs au recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières, à la gestion des emplois & compétences, à la formation, à la sécurité et aux conditions de travail ainsi qu’à la paie & rémunération. Il coordonne ou procède à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. Il coordonne ou procède à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. Il apporte son expertise RH aux opérationnels.

Trois domaines d’activités sont rattachés au responsable ressources humaines :

    1) Participation a l’élaboration ou /mise en œuvre de la stratégie RH

Le RRH appréhende les orientations stratégiques de la structure. Puis, il déploie la politique de management des ressources humaines en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif. Lorsque le RRH met en œuvre les politiques élaborées par sa hiérarchie, il doit les ajuster aux caractéristiques de son champ d’action (eg. unité de production, zone géographique). Il définit les plans d’action en développant si besoin des outils. Enfin, il élabore un plan de communication auprès des parties prenantes internes (eg. instances représentatives du personnel) et externes (eg. candidats, clients, fournisseurs, service de l’emploi).

     2) Conseil en gestion des emplois et développement  des compétences

Le RRH s’inscrit dans des opérations de développement des ressources humaines en concevant ou en pilotant des actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences. Il suit ainsi l’évolution des métiers, des emplois et, plus particulièrement, des compétences individuelles et collectives. Pour ce faire, il peut être amené à question les articulations fonctionnelles (eg. fiches de poste, cartographie des métiers), les plans de formation et/ou la gestion des carrières. La négociation d’un accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) comprenant un panel d’outils RH s’inscrit dans cette démarche. Il est également amené à suivre les problématiques rattachées plus généralement à l’emploi (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail). Enfin, il élabore et anime un plan de communication auprès des parties prenantes internes et externes.

     3) Gestion opérationnelle des RH
Le RRH supervise la gestion administrative du personnel. Elle comprend en outre la gestion du dossier du personnel, de l’affichage, des déclarations administratives, du règlement intérieur, des registres ou des acteurs du dialogue social (eg. agenda des négociations collectives). Pour ce faire, il veille à l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. En tant que responsable du service RH, il s’inscrit dans une démarche de gestion budgétaire. Il  peut également être amené à gérer les démarches d’automatisation du système d’information (SIRH). Enfin, il organise et anime les réunions de travail avec les différents acteurs (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives). Enfin, il communique les indicateurs RH auprès des parties prenantes.

Les capacités attestées :
     Déploiement de la stratégie RH :
Contribuer à l’élaboration de  la politique de management des ressources humaines en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
-    Identifier les facteurs de contingence sociologique-économique-politique-technologique (évolutions, impacts) en assurant une veille sur les sources d’informations RH
-    Repérer les caractéristiques économiques et stratégiques de l’entité et leurs implications pour la gestion des ressources humaines de l’entité et analyser leur impact.
Ajuster les actions RH aux caractéristiques de son champ d’action les stratégies RH.
-    Réaliser une démarche d’audit / d’enquête sociale et analyser prendre des décisions/plan d’actions/préconisations
Définir des plans d’action en développant si besoin des outils.
-    Etablir des préconisations/plans d’actions en analysant les besoins spécifiques
-    Appliquer les politiques/outils
-    Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification)
-    Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH / pilotage
Elaborer un plan de communication destiné aux parties prenantes.
-    Rendre compte de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux parties prenantes internes
-    Adapter les outils de communication à la finalité/acteurs
     Conseil en gestion des emplois et développement des compétences : 
Créer ou piloter les actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif.
-    Opérer une veille et analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité
-    Appliquer les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…)
Elaborer des audits (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail) liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi
-    Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations
-    Construire un diagnostic RH en prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…).
Développer les outils RH en fonction des besoins identifiés en termes gestion des compétences et des emplois, de gestion des carrières et/ou de gestion de la formation
-    Appliquer les méthodes d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité.
-    Appréhender les résultats des mesures.
     Gestion opérationnelle des RH :
Appliquer les obligations légales, réglementaires et conventionnelles et gestion du service RH sur le plan budgétaire et organisationnel
-    Appliquer le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…).
-    Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle et à l’administration du personnel
-    Identifier les acteurs du dialogue social et s’informer sur l’agenda des négociations collectives.
-    Organiser le travail en équipe : organiser et planifier, coordonner, déléguer
Gérer les démarches d’automatisation du système d’information (SIRH).
-    Adapter la gestion opérationnelle aux attentes stratégiques de l’organisation : analyser, organiser, établir un cahier des charges
-    Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) : planifier
-    Informer, expliciter, vulgariser
Animer les réunions de travail avec les différents acteurs parties prenantes du dispositif de gestion opérationnelle du personnel (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives).
-    Identifier les acteurs du dialogue social ainsi que l’agenda des négociations collectives : établissement des faits, analyse, prise de décision.
Restituer les indicateurs RH aux parties prenantes internes et externes.
-    Elaborer un plan de communication en reprenant les indicateurs opérationnels : réponse aux opérationnels sur l’ensemble des questions RH.

 

Lien fiche RNCP :

https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/4649/

- Voie formation

- Voie Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Arrêté du 14 juin 2006 publié au Journal Officiel du 23 juin 2006 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour cinq ans, avec effet au 23 juin 2006, jusqu'au 23 juin 2011. Arrêté du 15 décembre 2016 publié au Journal Officiel du 18 décembre 2016 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour cinq ans, au niveau II, sous l'intitulé "Responsable ressources humaines" avec effet au 25 novembre 2016, jusqu'au 18 décembre 2021. Arrêté du 17 novembre 2011 publié au Journal Officiel du 25 novembre 2011 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour cinq ans, au niveau II, sous l'intitulé "Responsable ressources humaines" avec effet au 23 juin 2011, jusqu'au 25 novembre 2016. Arrêté du 15 octobre 1984 publié au Journal Officiel du 22 novembre 1984 portant homologation de titres et diplômes de l’enseignement technologique : homologation de droit. Intitulé : Diplôme d'études supérieures appliquées (DESA).